15-10-2018 17:17:47

Tillidsfolkene har travlt, når vi forhandler om massefyringer

Fællestillidsrepræsentant for AC’erne i DONG Energy Thermal Power og DONG Energy Wind Power Benny Gøbel har oplevet en del masseafskedigelser i sine 10 år i DONG Energy. Han fortæller om proceduren, når det sker.
7. feb. 2017 Af Annika Ipsen
IDA klæder tillidsfolkene godt på til rollen – og er meget opsatte på at stå til rådighed under hele afskedsforløbet,
IDA klæder tillidsfolkene godt på til rollen – og er meget opsatte på at stå til rådighed under hele afskedsforløbet," mener Benny Gøbel, fællestillidsmand i Dong Energy Thermal Power.

I den fortrolige mail i indbakken bliver typisk koncernsamarbejdsudvalget, hvor tillidsfolk fra de forskellige faggrupper er repræsenteret, indkaldt til et møde med utrolig kort varsel. Så ved tillidsfolkene godt, at der er noget alvorlig i gære.

Ordene kommer fra fællestillidsmand i DONG Energy Thermal Power og DONG Energy Wind Power Benny Gøbel, der har været ansat i DONG Energy i ti år og er fællestillidsmand for AC-klubben i syv år.

”Nogen gange har vi fornemmet noget på forhånd, men her bliver vi informeret om, at virksomheden påtænker en masseafskedigelse. Ofte ved ledelsen ikke her, hvor mange, der skal afskediges, men de ved, at det er så mange, at det skal ind under lov om masseafskedigelser,” fortæller Benny Gøbel.

Med den brede pensel får koncernsamarbejdsudvalget at vide, hvilke forretningsområder og hvilke faggrupper, der bliver berørt. Aftalen er, at det stadig er fortroligt – udover, at de godt må orientere koncernens øvrige tillidsfolk.

Grov køreplan laves – medarbejderne skal med

Ledelsen har lavet en grov tidsplan for forhandlingerne, når de præsenterer deres oplæg til afværgeforanstaltninger og såkaldte afbødevilkår – altså modeller for, hvordan man kan undgå at fyre så mange folk. Her går ledelsen i gang med at se på stillingsreduktioner i forretningsområderne – og om de kan lukke nogle stillinger uden at fyre medarbejdere.

”Efter mødet med ledelsen, orienterer vi de øvrige tillidsfolk i AC-klubben. Forløbet tager typisk en måned til halvanden – og vi ved, at vi får travlt. Her kontakter vi så også IDA – stadig under fortrolighed – så vi kan blive klædt på til reglerne om masseafskedigelser og hvad der forventes, at vi kan gøre,” fortæller Benny Gøbel.

For eksempel får vi altid at vide af IDA, at vores kommunikation er altafgørende – uanset om vi sender mails eller stiller os op på ølkassen.

”Vi skal nøjagtig fortælle, hvad vi forventer at gøre, så medarbejderne er med os og ikke imod os,” siger Benny Gøbel.

Medarbejderne inddrages

Benny Gøbel fortæller, at det er vigtigt at inddrage de 800 AC’ere i DONG Energy, når der skal forhandles med ledelsen. Kollegerne får altid mulighed for at komme med forslag til forhandlingerne.

”Det kan være en gruppe gerne vil gå ned på 80 procent i tid, så en af kollegerne kan undgå en fyring, fordi flere deles om arbejdet. Vi holder hele tiden AC-klubben orienteret med, hvad der sker ved forhandlingsbordet,” forklarer Benny Gøbel.

Bonus for at holde på folk

Når masseafskedigelserne er meldt ud begynder forhandlingsudvalget at forhandle med ledelsen om, at de afskedigede får en fair behandling. Det kan være de kan få ekstra opsigelsesvarsel, et outplacementforløb eller blive fritstillet, så hurtigt, det kan lade sig gøre.

”Det er en hård tid vi har på B-siden, når vi forhandler med ledelsen. Det kan for eksempel hænde, at ledelsen ikke har mulighed for at fritstille medarbejdere med det samme, fordi medarbejderne skal færdiggøre et projekt. Her må vi så gå ind og forhandle om vilkår, der gør, at folk bliver,” siger Benny Gøbel – og fortæller, at man her for eksempel kan bruge forskellige fastholdelsesværktøjer i form af for eksempel en fastholdelsesbonus.

Kører noget lobby

Tillidsfolkene sidder typisk og forhandler med HR og jurafolk – men bruger også en del energi på lobbyarbejde direkte med ledelsen.

”Vores største succes i en forhandling var et tidspunkt, hvor der skulle fyres i kraftværksbranchen, hvor vi gik til direktøren i vindmøllebranchen, der søgte medarbejdere. Her blev aftalen i stedet for at bruge penge på at fritstille folk, kunne de få et halvt år til komme i gear i en ny branche,” fortæller Benny Gøbel.

Stillingerne blev slået op internt inden fyringsdatoen – og så kunne alle søge og komme til samtaler. I dag sidder der rigtig mange folk, der oprindeligt var i kraftværksbranchen som topfolk i vindmølledelen af DONG Energy.

”Der er sket lidt det samme i oliebranchen, hvor folk også er rykket over i vindområdet.” fastslår Benny Gøbel.

Kaffeaftaler med bekymrede kolleger

Det er en hektisk periode, når forhandlingerne er i gang. Der skal hele tiden sendes mails til medlemmerne om, hvordan forhandlingerne går, IDA skal med indover – og tillidsfolkene får mange personlige henvendelser fra kollegerne.

”Vores kolleger er altid bekymrede i en afskedigelsesrunde. Der er udlændinge hvis ophold i Danmark er baseret på jobbet, og der kan være gravide, der er i tvivl om de skal fortælle det eller ej,” siger Benny Gøbel om typen af henvendelser.

Tillidsfolkene forhandler altid for særligt udsatte grupper. Det kan for eksempel være ægtefolk og kærester, der begge arbejder i DONG Energy. Her er det vigtigt, at ikke begge parter fyres.

Alle har jo et enormt fokus på alt, der bliver sagt og skrevet. Hvert et signal bliver tolket. Så tillidsfolkene holder mange kaffeaftaler med folk, der er nervøse hvor, hvad de skal, hvis de bliver fyret.

”Kan deres økonomi bære det? Kan de sælge bilen? Måske finder de ud af, at det sorte hul ikke er så sort alligevel, hvis de skulle blive fyret. Det styrker i hvert fald de fleste at få talt om scenarierne – og så anbefaler vi altid, at de skal få talt med deres mand eller kone om det,” siger Benny Gøbel.

Handler om mennesker, ikke jura og aftaler

Fyringsdatoen bliver meldt ud – og proceduren for dagen fremlægges sammen med, hvor mange der skal afskediges på de enkelte områder og lokationer.

”På selve dagen møder vi tillidsfolk op, så vi kan være bisidderne, hvis kollegerne har brug for det, hvis de bliver kaldt ind til chefen. Det tager i hvert fald halvdelen imod. Der er jo medarbejdere, der har overlevet tre afskedigelsesrunder, som har prøvet den hæslige dag flere gange – og er afklarede med, at det nu kan være dem, der skal fyres,” fortæller Benny Gøbel og fortsætter:

”Vores ledelse er generelt meget fair og overholder de rammer og betingelser vi har aftalt omkring afskedigelserne. Vores opgave som tillidsfolk er derfor at være der for dem, hvor deres verden bryder sammen. Vi skal for eksempel være lynafleder for dem, der føler, at chefen har noget personligt imod dem. Det handler meget lidt om jura og aftaler, men meget mere om mennesker.”

Afskedigede får råd om at kontakte IDA

Rådet til de afskedigede kolleger er altid, at de skal kontakte IDA for råd og vejledning. Og efter selve mødet, hvor de får at vide, at de er fyret og skal skrive under på det, så sørger tillidsfolkene også for, at de kommer godt hjem.

”Nogen har aftalt, at ægtefællen kommer, hvis de bliver fyret. I hvert fald er det vigtigt, at de ikke sætter sig ud i deres bil. Det kan være farligt. Så må de hellere tage en taxa,” siger Benny Gøbel.

Tillidsfolkene aftaler altid, at de selv vil orienteres på forhånd, hvis vi er blandt dem, der skal fyres,” fortæller Benny Gøbel.

IDA klæder os godt på til rollen

Benny Gøbel har aldrig oplevet, at kollegerne stille spørgsmål ved deres mandat til at forhandle med ledelsen under en afskedigelsesrunde. Han mener da også, at IDA klæder tillidsfolkene godt på til rollen – og er meget opsatte på at stå til rådighed under hele forløbet.

”Det gør selvfølgelig meget, at jeg har en del erfaring med at forhandle med ledelsen under afskedigelsesrunder. Men IDA bliver også brugt rigtig meget. Vi bliver klædt på med viden om love og regler, og hvad der gør sig gældende i en forhandling. Der er jo altid nye tillidsfolk i DONG Energy, der ikke har prøvet det før,” siger han.


Deltag i debatten

Job & Karriere

Nyeste job fra Jobfinder

luk
close