22-02-2018 23:57:44

Studerende aner ikke, hvad graduate-programmer er

Virksomheder leverer uklar kommunikation om graduate-programmer. Undersøgelse viser, at de studerende har et lavt kendskab til programmerne – og de ved ikke, hvad fordelen i et graduate-program i det hele taget er.
26. jan. 2017 Af IDA Learning

Lavt kendskab til graduate-programmer

De studerende har i undersøgelsen vurderet, hvordan de vil beskrive deres kendskab til graduate-programmer, hvor 1 er meget lavt og 5 er meget højt. Her kommer procenter for de studerende, der har svaret meget lavt og lavt.

  • 61 procent har lavt kendskab til graduate-programmernes varighed
  • 82 procent har lavt kendskab til, hvilke studieretninger virksomhederne efterspørger i de respektive graduate-programmer
  • 70 procent har lavt kendskab til, hvilket job et graduate-program kan føre til
  • 63 procent har lavt generelt kendskab til graduate-programmer blandt virksomheder
  • 79 procent har lavt kendskab til, hvad virksomhederne efterspørger hos ansøgerne for graduate-programmerne
  • 83 procent har lavt kendskab til de enkelte virksomheders graduate-programmers faglige indhold
  • 90 procent har lavt kendskab til, hvordan de forskellige graduate-programmer adskiller sig fra hinanden

Hvorfor skal jeg vælge et graduate-forløb fremfor en fastansættelse? Hvad er forskellen på et rigtigt job og et graduate-forløb? Nu har jeg taget en uddannelse, skal jeg så igen være elev eller trainee? Udnytter de ikke bare min arbejdskraft alt for billigt? Får jeg en overenskomstmæssig løn, som i en fast stilling?

Virksomhederne kommunikerer uklart over for de studerende på landets universiteter om deres graduate-programmer. Det viser en undersøgelse, som Ingeniørforeningen IDA, Capax Recruitment og DSE, De Studerendes Erhvervskontakt har lavet med 335 studerende, der er ved at afslutte deres uddannelse.

De studerende har lavt kendskab til selve graduate programmerne, hvilke studieretninger virksomheder efterspørger, hvilke job det kan føre til, hvilke kompetencer virksomhederne efterspørger, og hvordan de forskellige graduate-programmer adskiller sig fra hinanden.

Sæt jer ind i målgruppen!

Undersøgelsen viser, at det er vigtigt for 84 procent af de studerende at få en mentor under hele graduate-programmet, ligesom 72 procent vægter det højt at få en personlig udviklingsplan.

Jeanette Louise Rasmussen, Business Manager i konsulent- og rekrutteringsfirmaet Capax med speciale i it- og ingeniørkandidater, anbefaler virksomhederne at sætte sig ind i målgruppen af ingeniører, cand.scient.er og it-professionelle.

”Virksomhederne kommunikerer til den her målgruppe på samme måde som til CBS’erne, og det er misforstået. Ingeniører tænder på faglige historier og temaer – ikke på begreber som, at et graduate-forløb accelererer deres karriere,” siger hun og fortsætter:

”Ingeniører vil gerne bringe deres faglighed i spil og ofte gerne specialisere sig yderligere. Virksomhederne skal derfor hellere lade de studerende fortælle de narrative historier, som ingeniørerne, scient.er og de it-professionelle kan forholde sig til. Præcise historier om, hvad du kan opnå som graduate.”

Fortæl ingeniøren om læringsmålene

Jeanette Louise Rasmussen mener, at virksomheder skal blive bedre til at vise, at man som graduate både kan være specialist – og samtidig nedbryde siloer og arbejde på tværs i organisationen.

”I de fleste graduate-programmer mener virksomheden, at det tiltrækkende er, at graduaten kommer til at arbejde bredden og gerne på tværs af forskellige afdelinger, men ingeniører vil helst arbejde i dybden, så det er det, virksomhederne skal kombinere med at arbejde på tværs af faggrænser og afdelinger for at få føling med hele virksomhedens værdikæde, ” lyder Jeanette Louise Rasmussens råd til virksomhederne.

Kan jeg få en mentor? Og en personlig udviklingsplan? er vigtige spørgsmål for ingeniørerne. De vil have viden om selve jobbets indhold – hvilke task force opgaver bliver de en del af? Hvad skal de præsentere overfor direktionen? Hvilket board skal de være med til at oprette?

”Fortæl ingeniøren om læringsmålene for de forskellige rotationer i forskellige afdelinger. Hvis de nu er på niveau 1 i deres faglighed, så fortæl, hvordan de kommer op på niveau 10. Sådan en konkret udviklingsplan vil en ingeniør have,” siger Jeanette Louise Rasmussen.

Graduate-programmer til specialister

Capax-manageren slår fast, at virksomhederne skal sørge for, at graduate-programmer ikke udelukkende bliver set som en vej til at blive leder.

”Virksomhederne skal koncentrere sig om at have tydelige karrierestier, så specialister vejer lige så tungt som lederen. De skal tænke over at få kommunikeret, hvordan man blandt andet bliver en dygtig specialist gennem deres graduate-program,” konstaterer Jeanette Louise Rasmussen.

Målrettet ingeniører i øjenhøjde

Hos Grundfos fortæller Senior HR Manager i Organisational Development Gunnar Tindborg, at de generelle branding materialer til graduates er relativt generiske og ikke henvender sig specifik til ingeniører og it-professionelle. Men når Grundfos besøger læreanstalter og universiteter tilpasses kommunikationen selvfølgelig mere specifikt til målgruppen.

 ”Når vi besøger for eksempel DTU, så tager vi en ingeniør graduate med, som kan kommunikere i øjenhøjde med kandidaterne,” siger Gunnar Tindborg, der i øvrigt fortæller, at graduate stillinger er slået op globalt.  

Grundfos’ tre graduate-argumenter

Hos Grundfos er man overbevist om, at et graduate forløb er godt for CV’et som en potentiel karriere-accelerator, samtidig med at uddannelsen i sig selv udgør en super spændende tid med store personlige og faglige udfordringer, der hele tiden understøttes af mentorer, skiftende projektejere kombineret med individuel kompetenceudvikling. Uddannelsen, der varer to år, omfatter fire rotationer, hvoraf en foregår uden for Danmark.

 ”Vi satser helt overordnet på udviklingen af tre kapaciteter i vores program. Det er selve forretningsforståelsen, etableringen af et bredt netværk i Grundfos og selvfølgelig en styrkelse af de funktionelle kompetencer, hvorved de bliver konkurrencedygtige med langt mere erfarne jobansøgere fra andre virksomheder,” siger Gunnar Tindborg og fortsætter:

”Målet med graduate-programmet er overordnet set at styrke vores talent pipeline ved at uddanne og fastholde nogle dygtige unge mennesker i et spændende karriereforløb hos Grundfos.”

IDA: Fang dem nyuddannede

Juliane Marie Neiiendam, formand for Ansattes Råd i IDA mener, at virksomhederne skal gøre sig attraktive over for dimittenderne, hvis de vil tiltrække og fastholde talent og dermed blive fremtidens vindere.

”Dimittendernes svar er godt i tråd med de øvrige IDA-medlemmer, der søger ud på en arbejdsplads. De vil gerne have en mentor, så god ledelse betyder meget for dem. Og så vil de have en personlig udviklingsplan,” siger hun.

Formanden for Ansattes Råd mener, at virksomheder bør fange de studerende, så hurtigt som muligt og fastholde dem. Fem år efter de er uddannet er de svære at fange.

”For når de studerende først er inde i virksomhed, så siger 45 procent i undersøgelsen, at de godt kunne se sig selv blive fastansat, der hvor de havde et studiejob. Det er jo en god måde for virksomhederne at få gode medarbejdere, der er friske, har den nyeste viden, er ivrige for at gøre en forskel, og de har ikke dårlige vaner og kommer uden ’vi plejer-attituden’,” siger Juliane Marie Neiiendam.

IDA Mentor 1:1 sparring
IDA Mentor 1:1 sparring

IDA Mentor er den forretningsmæssige indgang til din personlige udvikling.

Læs mere
Inspiration til dit karrierevalg
Inspiration til dit karrierevalg

Hvordan vælger du den rigtige karrierevej? Skal du være specialist, generalist, projektleder, leder eller selvstændig? Det er vigtigt, du selv tager ansvar for din karriereudvikling.

Læs mere
Den kurvede karrierevej
Den kurvede karrierevej

Hvis man følger sin mavefornemmelse og fravælger forfremmelse, må man indstille sig på mange spørgsmål fra en undrende omverden. Men det er muligt at vælge et alternativt karrierespor, fortæller p ...

Læs mere
Sådan leder du de digitale indfødte på job
Sådan leder du de digitale indfødte på job

Video: Er du klar til at lede de digitale indfødte? I denne video lærer Søren Schultz Hansen dig, hvem de er og hvordan du motiverer og engagerer dem.

Se filmen

Deltag i debatten

luk
close