15-11-2018 01:31:22

Danmarks største konference om og for ledere og projektledere. Den 29. november 2018 mødes ledere og projektledere fra hele landet til en hel dag med fokus på ledelse, projektledelse og personlig udvikling. Tilmeld dig nu.

Effektive ledergrupper er en nødvendighed

Ledelse der styrker 2017: I de seneste år er erkendelsen af ledergruppers afgørende betydning for organisationers succes vokset. En vellykket ledergruppe kan øge kvaliteten af beslutninger og skabe positiv energi, der forplanter sig ud i organisationen. Men hvad skal der til for at lykkes som ledergruppe?
16. okt. 2017 Af Ledelse der styrker
<p>Ifølge forsker Claus Elmholdt er der 27 faktorer, der er afgørende for ledergruppers effektivitet. De faktorer er inddelt i kategorierne: forudsætninger, processer og resultater.</p>

Ifølge forsker Claus Elmholdt er der 27 faktorer, der er afgørende for ledergruppers effektivitet. De faktorer er inddelt i kategorierne: forudsætninger, processer og resultater.

Ny forskning viser, at ledergrupper, der formår at skabe fælles retning, koordinering og commitment på tværs af faglige og ledelsesmæssige grænser, skaber de bedste resultater for organisationen. Både direkte i form af beslutningskvalitet og indirekte gennem positiv energi, der forplanter sig ud i organisationen.

Hvor det tidligere var det individuelle ledelsesrum, der blev udråbt som den afgørende performanceplatform for udøvelse af god ledelse, hersker der i dag en erkendelse af ledergruppers afgørende betydning for organisationers samlede succes og resultatskabelse. Rationalet bag denne udvikling er, at organisationers hverdag konstant bliver mere kompleks, hvilket betyder større gensidig afhængighed og et skærpet behov for tværfaglig og tværorganisatorisk koordinering og samarbejde.

Tidligere kunne ledere i udpræget grad slippe afsted med at nedprioritere ledergruppens arbejde, hvis de havde godt styr på deres egen enhed. Dette holder ikke længere. De skærpede krav til tværfagligt og tværorganisatorisk samarbejde betyder, at evnen til at bidrage til ledergruppens samlede resultatskabelse bliver altafgørende.

Ledere, der ikke tager medansvar for ledergruppens opgaver og leverer bidrag til ledergruppens samlede resultatskabelse, udgør derfor en trussel mod den samlede ledergruppes succes og legitimitet.

Effektive ledergrupper, der sikrer implementering af strategiske indsatser, styrker det tværgående samarbejde og binder organisationen sammen på kryds og på tværs, er centrale for organisationers succes.

Men effektive ledergrupper kommer ikke af sig selv. Det kræver en systematisk udviklingsindsats, hvor der arbejdes fokuseret med de rette udviklingsområder – altså de områder, der giver mest værdi for ledergruppen at udvikle. Desværre er det de færreste ledergrupper, der har redskaberne og kompetencerne til at blive effektive og ved egen hjælp tage fat i de udviklingsområder, hvor skoen virkelig trykker.

Hvad karakteriserer effektive ledergrupper?

Forsker i ledelsespsykologi og faglig direktør i konsulenthuset LEAD – enter next level, Claus Elmholdt har studeret effektive ledergrupper og deres betydning for virksomheder og ikke mindst, hvordan de udvikles.

Ifølge Claus Elmholdt er der forskningsmæssigt 27 faktorer, der er afgørende for ledergruppes effektivitet. De 27 faktorer er inddelt i tre kategorier: 1) Forudsætninger, 2) Processer og 3) Resultater.

1) Forudsætninger

For at ledergrupper kan fungere effektivt, er der nogle grundlæggende forudsætninger, der må være på plads. De otte forudsætninger beskriver både interne forhold i ledergruppen og eksterne organisatoriske forhold.

De otte forudsætninger:

  1. Klart formål
  2. Rigtige opgaver – der ligger i forlængelse af ledergruppens formål
  3. Rigtige kompetencer
  4. Ligevægtig mangfoldighed
  5. Rigtig størrelse
  6. Gruppestimulerende belønningssystemer
  7. Gode informationssystemer – ledergruppen skal have adgang til nødvendig information
  8. Gode oplæringssystemer


2) Processer

Et andet område af ledergruppers funktionsevne med afgørende betydning for deres effektivitet er ledergruppens proces- og samarbejdskompetencer. De 11 faktorer i denne kategori, som forskningsmæssigt har vist sig at være afgørende for ledergruppers effektivitet, omhandler både måden, som ledergruppen arbejder sammen om sine opgaver på, de relationelle processer og det psykologiske samspil i ledergruppen.

De 11 processer:

  1. Gode mødeforberedelser
  2. Klare bestillinger – drøftes en sag for at orientere, diskutere eller beslutte?
  3. Fokuseret kommunikation
  4. Opgavekonflikt – ledergruppen tør at udfordre hinandens synspunkter
  5. Fravær af relationskonflikt
  6. Fravær af politisk spil
  7. Dialog
  8. Adfærdsmæssig integration – tæt samarbejde, deling af ressourcer og viden.
  9. Aktiv relation til omgivelserne
  10. Kontinuerlig gruppelæring
  11. Effektiv teamledelse – gruppens leder skal sikre de rigtige forudsætninger, processer, tryghed i gruppen og styre møderne effektivt.


3) Resultater

Den tredje kategori af faktorer beskriver de resultater, som effektive ledergrupper grundlæggende skaber. Her viser forskningen, at der bør skelnes mellem tre forskellige resultatdimensioner, der er gensidigt afhængige. Det drejer sig om den merværdi, som ledergruppen skaber for organisationen, ledergruppen og den enkelte leder.

  1. Merværdi for organisationen – skaber ledergruppen organisatoriske resultater, der lever op til eller overgår interessenternes krav og forventninger?
  2. Merværdi for ledergruppen – udvikles medlemmernes evne til at samarbejde over tid?
  3. Merværdi for det enkelte medlem af ledergruppen – bidrager arbejdet i ledergruppen til, at den enkelte udvikles som leder, og at vedkommende trives og motiveres?

En vigtig erfaring fra Claus Elmholdts arbejde med udvikling af effektive ledergrupper er, at mange ledergrupper fokuserer for ensidigt på én af resultatdimensionerne, og derved overser den gensidige afhængighed og det tætte samspil mellem de tre resultatdimensioner.

Det er klart, at der fra organisatorisk side vil være mest fokus på den merværdi, som ledergruppen skaber for organisationen. Men hvis ikke ledergruppen skaber merværdi for den enkelte leder og ledergruppen selv, er det svært at bidrage stabilt og vedholdende over tid til udvikling af organisationens merværdi.

Fra sorte huller til ledestjerner

Ledergrupper rummer et enormt potentiale, der kan konverteres til både destruktiv og produktiv energi. Ledergrupper er en unik organisatorisk konstellation, der, når de er velfungerende, binder organisationer sammen på kryds og på tværs, sikrer implementeringskraft og kan være de organisatoriske kraftcentre, der skaber retning, motivation og inspiration i en hel organisation. Men ledergrupper kan også udvikle sig til sorte huller, der dræner alle omkring sig for energi, effektivitet og trivsel.

Hvilken vej læsset tipper afhænger på mange måder af ledergruppens selvindsigt og vilje til at arbejde med sin egen funktionsevne – også når det gør ondt. Derudover kræver det ofte, at ledergruppen får hjælp til at arbejde med de rette udviklingsområder – dvs. de udviklingsområder, der skaber størst værdi og udvikling for ledergruppen.

Lederskab skal man gøre sig fortjent til
Lederskab skal man gøre sig fortjent til

Ledelse der styrker 2017: Et ægte lederskab engagerer, bevæger og begejstrer medarbejdere og omgivelser. Det indeholder en kerne af personlig autenticitet med alle de menneskelige facetter, det indebærer, samtidig med at l ...

Læs mere
At gøre en forskel er den stærkeste motivation
At gøre en forskel er den stærkeste motivation

Ledelse der styrker 2017: Subhanu Saxena har opnået global gennemslagskraft med et budskab om, at virksomheder og deres topledere bør have større formål end blot bundlinjen.

Læs mere
Ledelse opad - sådan bliver dit projekt en succes
Ledelse opad - sådan bliver dit projekt en succes

Ledelse der styrker 2017: Det gnidningsfrie projekt er en utopi, men mange konflikter kan fanges i opløbet, hvis samlivet mellem projektejer, styregruppe og projektleder baseres på rettidig orientering, tillid og forståels ...

Læs mere

Deltag i debatten

luk
close