21-08-2018 03:49:10

Danmarks største konference om og for ledere og projektledere. Den 29. november 2018 mødes ledere og projektledere fra hele landet til en hel dag med fokus på ledelse, projektledelse og personlig udvikling. Tilmeld dig nu.

Ledere skal tage ansvar for at løse dårligt samarbejde

Ledelse der styrker 2016: Erhvervspsykolog Camilla Raymond fra konsulentvirksomheden Organisation ApS barsler med bogen ’Luppen på gruppen’, som slår fast, at det er lederens opgave at handle, når dårlig dynamik i et team gør, at arbejdsopgaverne ikke bliver løst godt og effektivt.
17. aug. 2016 Af IDA Learning
Lederen skal hjælpe gruppen tilbage på rette spor, hvis den er kommet på afveje, mener erhvervspsykolog Camilla Raymond.
Lederen skal hjælpe gruppen tilbage på rette spor, hvis den er kommet på afveje, mener erhvervspsykolog Camilla Raymond.

Hold dine lederkompetencer ved lige

Lær hvordan du bedst muligt skaber værdi for dig og din virksomhed.

Med vores kurser får du både en indføring i grundlæggende teori og konkrete værktøjer inden for ledelse - og dermed styrket dine forudsætninger for at skabe resultater med succes.

Se IDA's kurser om ledelse

Du er fortrolig med dine medarbejdere – og Merete fortæller, at hun ikke kan samarbejde med Finn, men det må du som leder ikke fortælle Finn. Som leder er du nødt til at reagere, hvis gruppedynamikken belaster det psykiske arbejdsmiljø, som det desværre gør på alt for mange arbejdspladser. 

Erhvervspsykolog Camilla Raymond fra konsulentvirksomheden Organisation ApS bliver typisk hidkaldt til virksomheder, når der er problemer med samarbejdet på arbejdspladsen. Enten i en konkret gruppe eller på grund af dårlige leder- og klimaundersøgelser. Udfaldet kan blive så kedeligt, at nogen må forlade virksomheden.

»Lederne mangler de rigtige greb til at lede grupperne bedre. De skal hverken tænke, at det nok går over, eller at det er voksne mennesker, der selv må løse konflikten. Lederen skal hjælpe gruppen tilbage på rette spor, hvis den er kommet på afveje,« siger hun.

Undgå spændetrøjen

Mange ledere får i iveren for at skabe en fortrolighed med de ansatte sat sig selv i en spændetrøje, hvor de ikke kan handle på det, de får at vide og ser.

»Vi går jo ikke på arbejde for at skabe gode relationer, men fordi vi skal løse nogle opgaver. I kontrakten mellem os og arbejdsgiveren er der nogle spilleregler om, at vi skal kunne samarbejde med andre mennesker for at løse opgaverne. Derfor er lederen nødt til at snakke med gruppen, hvor Merete og Finn sidder, for at få et bedre samarbejde op at køre. Det er det, de får løn for,« fortæller Camilla Raymond.

Når hun sidder overfor grupper og enkeltindivider, hvor der er opstået problemer om samarbejdet, spørger hun altid:

»Kan I lide hinanden? For det gør samarbejdet lettere. Er I ikke hinandens foretrukne kop te, så er vejen lidt længere at gå. Men I skal finde en løsning. Derfor skal lederne sørge for ikke at sætte sig selv i spændetrøjen, hvor medarbejderne siger, at de ikke kan samarbejde med den og den,« fastslår Camilla Raymond.

Luppen på gruppen

Erhvervspsykologen barsler med en ny bog ’Luppen på gruppen’, der handler om hvordan ledere kan få gruppen tilbage på sporet, så opgaverne i virksomheden kan blive løst optimalt. Temaet skal hun holde oplæg om på Ingeniørforeningens konference Ledelse der styrker den 6. oktober 2016.

»Lederen kan ikke gøre det alene. Gruppen skal arbejde med Finn og Merete-problemerne. Også selvom Lise er bange for, at hvis hun siger sin mening, så ryger hun ud af fællesskabet på arbejdspladsen. Lederen skal derfor turde gå ind i det rum, hvor han siger, at medarbejderne skal sige de ting, der er nødvendige at sige,« forklarer Camilla Raymond og fortsætter:

»Det er et vilkår, at du skal samarbejde med Finn – og nu skal vi have løst det, der står i vejen for samarbejdet. Lederen skal få medarbejderne til at åbne armene, fremfor at de sidder med dem over kors.«

Har du viljen til at løse det?

Når Camilla Raymond kommer ud som erhvervspsykolog for at hjælpe med at løse samarbejdskonflikter og holder individuelle samtaler, spørger hun altid, om de involverede tror på, at det kan lykkes at komme tilbage på sporet.

»Svarer de ja til det, spørger jeg så: Og har du viljen til at arbejde med din egen adfærd? Ellers er der ingenting, der bliver løsnet i en fastlåst situation. Hvis de ikke tror på det, siger jeg: Hvorfor er du så ansat her? Der er jo ingen parter, der er tjent med dårlig trivsel og stress på grund af samarbejdsproblemer. Derfor har medarbejderen et valg om de vil være i virksomheden eller ej,« siger hun.

Handler ikke om ansvar og skyld

Lederen skal have mod til at sætte ’luppen på gruppen’. For det handler ikke kun om de to, der åbenlyst er i konflikt hele tiden.

»Når lederen hører om et samarbejdsproblem skal vedkommende sørge for, at der skabes en konstruktiv dialog i gruppen, så det kan løses. Det handler ikke om den enkeltes ansvar og skyld – og lederen skal ikke dømme, hvem der har ret. Det er vigtigt ikke at blive peget ud, som den, der gør noget forkert,« forklarer Camilla Raymond.

Det er ikke, fordi lederne slet ikke tager ansvar for konflikter i dag. Men de gør det ofte i det individuelle, lukkede rum – og derfor får de skabt deres egen spændetrøje.

»Det nytter heller ikke at sige: Det du lige har sagt til mig, skal du sige til Solvej selv. De skal derimod tage initiativ til en snak i hele gruppen. Hvilken gruppe er vi? Hvad vil vi være? Hvad skal

der til, for at vi bliver det? Hvad skal I hver især gøre for, at vi fremmer den udvikling, vi gerne vil have?« forklarer Camilla Raymond.

Spilleregler for det gode samarbejde

Det handler om at få et sæt spilleregler for det gode samarbejde - skabe retningen. Hvad gør man, når en kollega har behov for at sige noget om en tredje kollega? Den, der af de andre opfattes som intrigant, mener måske selv, han eller hun kærer om trivslen i virksomheden og derfor drager omsorg for kollegerne. Den samme historie har meget forskellige perspektiver i en gruppe.

»Når lederen sætter luppen på gruppen, så bliver der kigget på den enkeltes adfærd. Er det altid de samme, der siger noget i gruppen? Dem, der bestemmer, hvad de andre mener. De helt klassiske dynamikker. Det er lederens opgave at facilitere dialogen, så det ikke som altid er Lise og Bent, der er de første, der siger noget,« fortæller Camilla Raymond.

Det kan for eksempel gøres ved, at alle skal reflektere over spørgsmålene i et minut og derefter gå sammen to og to. Pludselig er det andre stemmer, der kommer frem. Det nuancerer den forskellige virkelighed, som medarbejderne oplever.

»Den normale dynamik i gruppen skal brydes, så man undgår sætningerne fra Lise og Bent: ’Vi er blevet enige om…’ eller ’vi mener, at…’, for der vil jo altid være nogen, der tænker, at de to ikke repræsenterer deres egen mening. Men de tør ikke sige noget, fordi de ikke vil lukkes ude af fællesskabet i gruppen,« konkluderer Camilla Raymond.

Luppen på gruppen

Camilla Raymonds nye bog ’Luppen på gruppen’ giver lederne et værktøj til at få kigget på, hvad der sker i gruppen. Med luppen iagttages og kigges på, hvem der gør hvad – og hvad der bliver gjort: Er det tre der kommer for sent til møderne, to der kommer uforberedt, to der går før tid og to, der er fokuseret på deres telefon? Det er jo svære betingelser for godt samarbejde, hvis det er udgangspunktet for møder i en given virksomhed. Lederen skal med luppen bringe gruppens adfærd tilbage til gruppen. ’Luppen på gruppen’ skal give lederen mod til at håndtere konflikter i gruppen, så samarbejdet kommer tilbage på sporet.

Forfattere: Mange ledere er bange for at gøre det rigtige
Forfattere: Mange ledere er bange for at gøre det rigtige

Du har brug for mod som leder - ikke et omfattende bagkatalog af ledelsesteori. Sådan lyder budskabet fra erhvervspsykologerne Morten Novrup Henriksen og Thomas Lundby.

Læs mere
Ledelsen må godt invitere sig ind i medarbejdernes liv
Ledelsen må godt invitere sig ind i medarbejdernes liv

Må ledelsen blande sig i medarbejdernes søvn, kost eller motionsvaner? Områdedirektør Peter Leth fra Ledelse, Karriere og Kompetence i Ingeniørforeningen IDA mener, at så længe det er frivilligt f ...

Læs mere
Trivsel batter på bundlinjen
Trivsel batter på bundlinjen

Lær at tænke trivsel som en strategisk ressource helt på linje med kapital, produktion, bygninger, kunder og årsværk. Det giver ikke bare en robust organisation - det batter også på bundlinjen.

Læs mere

Deltag i debatten

luk
close