21-02-2018 06:34:50

IDA hjælper dig gennem hele din lederkarriere - hvadenten du er projektleder, chef med personaleansvar eller topleder. Få rådgivning om løn og arbejdsvilkår, få sparring i forhold til din karriere, styrk dine kompetencer og dyrk dit ledernetværk.

Ledelse af innovation kræver psykologiske principper

Hvis man skal have innovation til at fungere i organisationer, så kommer man ikke uden om, hvordan mennesker fungerer i sociale omgivelser. Erhvervspsykolog Thea Mikkelsen giver tre psykologiske principper til at optimere ledelse af innovation.
8. sep. 2015 Af IDA Learning
Vi ved meget om ledelse og innovation, men ikke meget om ledelse af innovation, siger Thea Mikkelsen, der er selvstændig erhvervspsykolog og ekstern lektor på Master i Organisationspsykologi på Roskilde Universitet.
Vi ved meget om ledelse og innovation, men ikke meget om ledelse af innovation, siger Thea Mikkelsen, der er selvstændig erhvervspsykolog og ekstern lektor på Master i Organisationspsykologi på Roskilde Universitet.

Hold dine lederkompetencer ved lige

Lær hvordan du bedst muligt skaber værdi for dig og din virksomhed.

Med vores kurser får du både en indføring i grundlæggende teori og konkrete værktøjer inden for ledelse - og dermed styrket dine forudsætninger for at skabe resultater med succes.

Se IDA's kurser om ledelse

"Det er i det indre rum, at ideer opstår og i det sociale rum, at de skal blive til virkelighed."

Det mener cand. psych. samt cand. mag. Thea Mikkelsen, der er selvstændig erhvervspsykolog og ekstern lektor på Master i Organisationspsykologi på Roskilde Universitet.

Som den amerikanske forsker Linda Hill fra Harvard Business School skriver i bogen Collective Genius fra 2014, så ved vi meget om ledelse og innovation, men ikke meget om ledelse af innovation.

"Vi hører ofte historierne om, hvordan entreprenører får gode ideer og efter mange års hårdt arbejde, så lykkedes det dem at skabe succes. Måske er vi endda selv ansat i en virksomhed, hvor det opstod på samme måde," forklarer Thea Mikkelsen.

I mange virksomheder ser det dog anderledes ud. Her er der ikke kun en enkelt person, som har alle ideerne, men i stedet en gruppe af mennesker med forskellige kompetencer, der sammen skal forsøge at nytænke.

"Det er vigtigt, at en gruppe kan indgå i samtaler og eksperimenter, der kan skabe grobund for nyskabelse, og at gruppen ikke i stedet falder for fristen til at konkurrere eller begrave sig i drift", mener hun.

Det store spørgsmål, hvis du vil skabe en innovationskultur er derfor, hvordan du som leder, projektleder eller tovholder i sådan en proces, gør det muligt.
Og her er der tre psykologiske principper, der kan hjælpe dig til at optimere din ledelse.


Tre psykologiske principper til at optimere ledelse af innovation

1. Vi kan ikke lade tankerne flyde frit, hvis vi er usikre på rammerne

For at man tør åbne sind og tænke kreative tanker, så skal der klare og pålidelige rammer til. Som det er blevet formuleret indenfor organisationspsykologien, er det vigtigt at kende til time, task and territory for at kunne gå effektivt i gang med opgaveløsningen. Disse rammer er derfor første skridt i retningen af at udvikle en innovativ kultur.

Derudover skal der instrueres i, hvilke regler der gælder inden for det kreative arbejde, så alle ved, at der nu arbejdes på en anden måde f.eks. at der nu skaber vi læring og lægger op til innovation eller nu stiller vi spørgsmål, før vi kommer med svar.

2. Vi kan ikke fordybe os kreativt, hvis vi bruger al vores energi på at prøve at regne ud, hvad vores leder egentlig vil

Når vi arbejder kreativt forholder vi os ubevidst til, hvem der er leder i gruppen, formelt såvel som uformelt. Det kreative rum er aldrig magtfrit, og derfor betyder det noget, hvad man som leder mener, også selvom man ikke direkte siger det.

Mange ledere ønsker ikke at blokere for gode ideer hos medarbejderne. Derfor holder de sig tilbage med at formulere opgaver for innovationsindsatsen i virksomheden, og møder medarbejderne med udtryk som ”alt er muligt”.

Situationen er dog ofte den, at lederen faktisk forventer, at innovationsopgaven er indenfor bestemte rammer. Hvis man har begrænsninger i baghovedet, skal man derfor være åben omkring dem, så medarbejdere kan hjælpe med at folde dem ud og i stedet for at bruge tid på regne ud, hvad lederen ønsker.

Det er vigtigt at engagere medarbejderne, så de bruger deres kompetencer til at finde innovative løsninger indenfor feltet, især hvis man som leder virkelig ikke har en idé om, hvilken vej man skal gå, men blot kan se problemet, som skal løses.

3. Vi vil ikke engagere os kreativt, hvis vi ikke selv får noget kreativt ud af det

At opbygge en innovationskultur handler i høj grad om at skabe en kreativ bæredygtighed, hvor individer og organisation inspirerer hinanden. Det betyder, at ingen bliver ved med at producere ideer, som ikke bliver til noget. Organisationen bliver heller ikke ved med at tage ideer til sig uden at give noget tilbage.

For at denne bæredygtighed kan skabes, er det derfor helt centralt at tænke på, hvordan den enkelte medarbejder får lov at udfolde sine egne ideer indenfor den ramme, som virksomheden sætter for innovationsarbejdet. Det medvirker også til, at medarbejderne ikke brænder ud kreativt.

Innovation as Usual: Lederens rolle
Innovation as Usual: Lederens rolle

Webinar: Lær hvordan du og dine medarbejdere bliver mere innovative i hverdagen.

Se webcast
Særlige vilkår fordrer særlige ledere
Særlige vilkår fordrer særlige ledere

Når man som Terma A/S opererer i den internationale forsvars- og rumfartsindustri, har man brug for ledere, der kan skabe teamspirit på tværs af ansvarsområder og landegrænser.

Læs mere
COWI: Vores ledere skal skabe rum for kaos
COWI: Vores ledere skal skabe rum for kaos

En omverden i hastig forandring stiller nye krav til ledere på alle niveauer hos COWI. Og når det er nødvendigt, må der hentes viden i koncernen fra unge digitale genier.

Læs mere

Deltag i debatten

luk
close