20-08-2018 14:54:42

IDA hjælper dig gennem hele din lederkarriere - hvadenten du er projektleder, chef med personaleansvar eller topleder. Få rådgivning om løn og arbejdsvilkår, få sparring i forhold til din karriere, styrk dine kompetencer og dyrk dit ledernetværk.

Trivsel batter på bundlinjen

Lær at tænke trivsel som en strategisk ressource helt på linje med kapital, produktion, bygninger, kunder og årsværk. Det giver ikke bare en robust organisation - det batter også på bundlinjen.
22. jun. 2016 Af IDA Learning
Selvom robusthed i sig selv er et plus, bør man forholde sig kritisk til brugen af begrebet, mener chefkonsulent i Ingeniørforeningen, IDA Thomas Bregnegaard.
Selvom robusthed i sig selv er et plus, bør man forholde sig kritisk til brugen af begrebet, mener chefkonsulent i Ingeniørforeningen, IDA Thomas Bregnegaard.

Bevar motivationen og arbejdsglæden

Tag et kursus i robusthed og få værktøjer til at øge dit gåpåmod, mens du passer på dig selv.

Brug dine styrker og kend dine sårbarheder på arbejdet.

Tilmeld kursus i robusthed

Robusthed er blevet et centralt og til tider forkætret begreb i debatten om og forståelsen af effektivitet, stress og trivsel de senere år. Det kommer blandt andet til udtryk i stillingsannoncer, hvor det fremhæves, at den kommende medarbejder skal være udstyret med robusthed for at imødekomme de krav og belastninger, jobbet indeholder.

Men selv om robusthed i sig selv er et plus, er der god grund til at forholde sig kritisk til brugen af begrebet, påpeger Thomas Bregnegaard, chefkonsulent i Ingeniørforeningen, IDA.

”Vi kan alle i et helt arbejdsliv komme ud for at opleve, at vores arbejdsevne kan svinge op og ned. Der kan være alvorlig sygdom blandt vore nære, skilsmisser eller andre private sorgfulde begivenheder, der slår os ud af kurs. De forskellige belastninger betyder, at vores arbejdsevne ændrer sig. Ledelsen skal her kunne udvise fleksibilitet og justere arbejdet i forhold til medarbejdernes tilstand. Og det er ikke for medarbejdernes blå øjnes skyld. Det afspejler sig på bundlinjen, fordi det skaber loyalitet og bevirker, at flere fastholdes, så vigtig viden og erfaring ikke går tabt,” siger han og tilføjer:

”Mange arbejdspladser har en stresspolitik, hvordan man spotter stress, guideline for sygemelding, hotline til psykologisk bistand. Det fungerer som en slags førstehjælpskasse, og det er godt at hjælpe medarbejderne, men det har først effekt, når de er gået ned med flaget. De færreste virksomheder og organisationer kommer spadestikket dybere og udfærdiger en reel forebyggelsespolitik med et helhedssyn. Det kommer alt for nemt til at være et individuelt spørgsmål om den personlige robusthed, når folk ikke kan klare det daglige pres.”

”Lige som en læge skal kunne tåle at se blod uden at dåne, skal en ingeniør kunne håndtere komplekse sager og periodevis travlhed f.eks. i forbindelse med projekter og andre større opgaver. Men problemet er, at nogle virksomheder i mine øjne misbruger begrebet. I stedet for at løse usunde rammevilkår vælger man den nemmeste løsning og placerer ansvaret hos den enkeltes robusthed.”

Samtidig er det et problem, at indsatsen mod stress på arbejdspladsen ofte er ren knopskydning: ”Jeg har set utallige velmenende tiltag, der grundlæggende ikke er lykkedes. Arbejdspladsen handler først, når der opstår et problem. Det kan være stress og sygemeldinger. Så hyrer man en konsulent, man snakker om feedbackkultur og har temadage. Det er dyrt, men det bundfældes ikke, da tiltaget ikke er integreret i arbejdspladsens daglige virke. Så næste gang der er en større forandring, eller dagligdagen bare går stærkt, så løber det gode tiltag ud i sandet og bliver glemt.”

Man er nødt til at rette opmærksomheden mod den måde, arbejdet er organiseret på, så man undgår at styre udenom de grundlægende problemer, der kunne være årsag til eksempelvis højt sygefravær. Det kunne være, at man er dårlig til at estimere omfanget af opgaverne. Løsningen er at tænke trivsel som en strategisk ressource helt på linje med kapital, produktion, bygninger, kunder og årsværk. De virksomheder og organisationer, der formår det, er robuste organisationer i begrebets bedste forstand.

”Trivsel skal aldrig være et mål. Trivsel er et værktøj, der skal understøtte arbejdspladsens opgaver, om det så er produktionen af varer, serviceydelser eller forvaltningen af regler. Det skal derfor ikke tænkes løsrevet: Eksempelvis har mange organisationer og virksomheder en projekthåndbog med alt, hvad der hører til af milepæle med videre, men den indeholder næsten aldrig refleksion om indvirkningen på medarbejdernes trivsel. Brug derfor processen i forbindelse med udarbejdelsen af et nyt projekt til at overveje projektets indvirkning på de samlede opgaver i en afdeling, kan der løses lige så mange driftsopgaver undervejs, eller skal de kanaliseres et andet sted hen, hvor mange projekter kan man deltage i som medarbejder på en gang osv.”

”Er det ikke vanskeligt for ledelsen at agere, hvis medarbejderne er for stolte og ærekære til at vise sårbarhed og indrømme, at de er overbelastede og har brug for en pause”?  

”Rigtigt, men den robuste virksomhed har nogle rammer, så medarbejderne tør komme med deres ønsker og tør vise sårbarhed. Fra ledelsens side skal man dels være klar til at acceptere, at medarbejdernes indsats over et helt arbejdsliv aldrig er den samme, og så turde tage de vanskelige samtaler og høre, hvordan virksomheden kan hjælpe. Hvis medarbejderen samtidig kan se, at andre kollegaer, der har været ramt af stress, er blevet taget alvorligt og hjulpet godt, så er det meget nemmere at række hånden ud efter hjælp.”

Thomas Bregnegaard peger på en arbejdsmiljøundersøgelse med 28.000 akademikere fra 2015. Den understreger tydeligt sammenhængen mellem trivsel på den ene side og en høj selvoplevet produktivitet og faglig stolthed på den anden.

Blandt de deltagende akademikere i  undersøgelsen er der en del, der har personaleledelse. Disse tilkendegiver næsten alle, at psykisk arbejdsmiljø er en afgørende ledelsesopgave. Desværre oplever mange, at de ikke i tilstrækkelig grad er klædt på til opgaven. Thomas Bregnegaard mener derfor, at et vigtigt indsatsområde, at lederne kan blive uddannet i, hvordan man arbejder strategisk med trivsel og dermed forebygger stress.

Al den snak om robusthed kræver … robusthed
Al den snak om robusthed kræver … robusthed

Hvis ansvaret for robusthed i arbejdslivet entydigt pålægges den enkelte medarbejder, fraskriver virksomhederne sig deres ansvar. Kun ved fælles hjælp og samarbejde, kan man opbygge robuste medarb ...

Læs mere
Vi efterlader ikke vore følelser i cykelstativet
Vi efterlader ikke vore følelser i cykelstativet

Det giver ingen mening at argumentere for mindre føleri på arbejdspladsen. Det private liv og arbejdslivet påvirker hinanden gensidigt i en kompleks relation, og et arbejdsmiljø præget af tillid m ...

Læs mere
Har du stressede medarbejdere?
Har du stressede medarbejdere?

Der er en klar sammenhæng mellem den nærmeste leder og niveauet for stress på arbejdspladsen: Jo bedre rating den nærmeste leder får, jo mindre stresset opleves arbejdspladsen.

Læs mere
Hvad gør du, når du spotter tegn på stress?
Hvad gør du, når du spotter tegn på stress?

Mange overser de tidlige tegn på stress, og risikerer at få alvorlige følgevirkninger, før de får hjælp. Spot symptomerne og lær, hvordan du kan hjælpe dig selv, dine kolleger eller dine medarbejdere.

Læs mere
Dårlig ledelse gør forandringer til en stressbelastning
Dårlig ledelse gør forandringer til en stressbelastning

Organisationsændringer, fusioner, hvor 2 kulturer skal blive til én, eller måske flytning af arbejdspladsen fra den ene ende af landet til den anden? Arbejdslivet byder på mange forandringer. Men ...

Læs mere

Deltag i debatten

luk
close